Paradoxo da fricção: aprender exige esforço

O chamado “paradoxo da fricção” provoca o incômodo: nem toda dificuldade é um problema — algumas são exatamente o que sustenta o aprendizado de verdade.
 

Por Constanza Hummel
Sócia-fundadora e CEO da Building 8

Preciso começar este artigo com uma confissão. Eu, que sempre amei tecnologia, ando vivendo uma relação ambígua com as coisas que tenho visto e usado. Em alguns dias, ela me encanta profundamente. Em outros, me assusta. É como um pêndulo que oscila entre amor e desconfiança, entre entusiasmo e cautela. Porque, quanto mais ela resolve problemas, mais eu me pergunto se estamos, silenciosamente, desaprendendo a lidar com o esforço que nos faz crescer.

Nunca tivemos tantas ferramentas para facilitar a vida e acelerar tarefas. Lembro-me bem de quando eu dava aulas na Faculdade de Farmácia. Pesquisava em livros e fazia minhas próprias transparências, uma a uma. Sim, eu dava aula com retroprojetor. Era outro século.

Hoje, com um só clique, resolvemos problemas, organizamos nossas vidas e, cada vez mais, usamos a inteligência artificial para substituir partes do raciocínio e até da conexão humana. A promessa da tecnologia sempre foi essa: eliminar fricções, reduzir atritos, tornar tudo mais rápido, mais simples e mais eficiente.

E, de fato, conseguimos. Mas começamos a perceber um efeito colateral inesperado. Quanto mais fácil tudo fica, menos profundo se torna o nosso envolvimento com o que fazemos, com o que aprendemos e, por que não dizer, com quem somos.

Foi exatamente essa inquietação que atravessou o SXSW EDU 2026, realizado no início deste mês, e apareceu como um fio condutor em diferentes trilhas, debates e conversas que acompanhei, ainda que a distância. Não se tratava de uma única palestra ou de uma moda passageira, mas de uma preocupação compartilhada: estamos criando um mundo eficiente demais para o desenvolvimento humano.

Eu já comecei a falar sobre isso na coluna de março e acredito que ainda vou voltar a esse tema outras vezes. O conceito que emergiu desse debate ganhou um nome provocativo: o Paradoxo da Fricção.

A ideia é simples, mas desconcertante. Nem toda fricção é um problema. Algumas são essenciais para o nosso desenvolvimento.

Em uma das sessões mais comentadas, especialistas ligados à Google DeepMind discutiram como o design das tecnologias educacionais precisa mudar. Durante anos, buscamos sistemas capazes de entregar respostas cada vez mais rápidas e precisas. Agora começamos a perceber que, quando a resposta chega pronta demais, o cérebro deixa de fazer o esforço necessário para aprender.
 

Aprender exige energia. E energia exige envolvimento.

Não se trata de defender a dificuldade pela dificuldade, nem de romantizar o sofrimento. Trata-se de reconhecer que o desenvolvimento humano sempre dependeu de algum nível de tensão produtiva, aquela pequena resistência que obriga o pensamento a se mover, a curiosidade a se ativar e a memória a se formar.

Em outro momento marcante do festival, o educador Ned Johnson sintetizou essa preocupação em uma frase que ficou reverberando em muitos auditórios: um cérebro saudável é um cérebro que consegue lidar com coisas difíceis.

Essa afirmação desloca a discussão da tecnologia para a biologia, meu assunto preferido. Durante décadas, projetamos um mundo para reduzir esforço. Automatizamos cálculos, decisões, máquinas e até interações. Fizemos isso com boas intenções: ganhar tempo, aumentar produtividade e melhorar a qualidade de vida.

Mas, ao eliminar todos os obstáculos, começamos a remover também os estímulos que fortalecem o próprio cérebro e sustentam a mudança de comportamento, exatamente aquilo que buscamos quando falamos de aprendizagem para o trabalho.

E aqui surge um paradoxo que precisa ser encarado com honestidade.

Um mundo sem fricção pode ser confortável, mas não necessariamente próspero e saudável.
 

Quando a facilidade não se transforma em aprendizagem

O que começa a preocupar educadores e líderes não é a facilidade em si, mas o efeito que ela tem produzido sobre a qualidade da aprendizagem e sobre a mudança de comportamento.

Nos ambientes educacionais e corporativos, esse efeito aparece de forma muito concreta. Profissionais participam de programas completos, acessam conteúdos de qualidade, cumprem trilhas inteiras e, ainda assim, poucas semanas depois, demonstram dificuldade para aplicar o que aprenderam.

Nada disso é motivado pela falta de informação. Nem pela falta de tecnologia. Cada vez mais observa-se a falta de envolvimento cognitivo real.

Aprender exige participação ativa, esforço mental e tempo de maturação. Quando a experiência é rápida demais, passiva demais ou confortável demais, o conhecimento tende a permanecer superficial. Suficiente para reconhecer um conceito, mas insuficiente para sustentar uma decisão ou transformar um comportamento.

Esse é um dos sinais mais claros de que a aprendizagem deixou de ser experiência e passou a ser consumo.
 

O que o RH, o T&D e os líderes das organizações podem fazer agora

Se o paradoxo da fricção é real, então o desafio que se coloca para educadores e profissionais de Treinamento e Desenvolvimento não é tecnológico. É andragógico e estratégico.

A pergunta que emerge desse debate não é se devemos usar inteligência artificial ou digitalizar a aprendizagem. Isso já aconteceu. A pergunta que deve nos incomodar é outra: que tipo de esforço estamos convidando as pessoas a fazer quando aprendem?

Foi nesse ponto que o SXSW EDU trouxe uma contribuição importante. Em vez de defender mais conteúdo ou mais tecnologia, muitas discussões apontaram para a necessidade de desenhar experiências que preservem o esforço produtivo, aquilo que passou a ser chamado de fricção intencional.

Aprender não depende apenas de acesso à informação. Depende da qualidade do desafio cognitivo que colocamos diante das pessoas.

Isso muda o papel do RH, do T&D e até dos líderes que querem desenvolver seus times. Saímos da lógica de provedores de conteúdo e assumimos a responsabilidade de criar experiências que estimulem pensamento, julgamento e tomada de decisão.

Um dos caminhos discutidos foi o chamado Friction by Design, que propõe desenhar experiências que exigem esforço mental relevante em um ambiente seguro. Na prática, isso significa usar ferramentas que façam as pessoas pensar, e não apenas responder. Significa avaliar o processo de aprendizagem, e não apenas a conclusão de um curso. E significa criar situações que permitam testar ideias, lidar com erros e desenvolver resiliência em contextos controlados.

Ao mesmo tempo, outro tema ganhou força nas discussões: o papel do bem-estar como condição para aprender. O debate deixou de girar apenas em torno de conforto e passou a tratar o bem-estar como parte da infraestrutura da aprendizagem.

Aprender exige energia. E energia mental não é infinita.

Por isso, algumas propostas discutidas no festival apontam para a necessidade de cuidar daquilo que foi chamado de ecologia da atenção, a capacidade de preservar foco e disponibilidade cognitiva em um ambiente cada vez mais acelerado.

Isso implica escolhas simples, mas estratégicas. Reduzir a sobrecarga de mudanças simultâneas. Criar experiências que priorizem profundidade, e não apenas velocidade. E respeitar diferentes formas de aprender.

Talvez uma das ideias mais provocativas discutidas no festival tenha sido olhar para a aprendizagem a partir de um novo indicador: o retorno sobre energia, o ROE. A lógica é direta. Uma experiência de aprendizagem só faz sentido se a energia investida nela retorna em forma de capacidade, confiança ou clareza.

Quando a experiência gera fricção inútil, ela drena energia. Quando gera fricção desafiadora, ela fortalece confiança, conhecimento e comportamento.

Essa mudança de lente desloca a discussão da eficiência para a vitalidade.

O que podemos fazer agora

Se o paradoxo da fricção é real, então não precisamos esperar por grandes transformações para começar a agir. Algumas decisões simples já são capazes de mudar a qualidade da aprendizagem dentro das organizações.

Aqui estão três movimentos que qualquer área de RH ou T&D pode iniciar imediatamente.

1. Desenhar experiências que exijam pensamento, não apenas presença
   Antes de criar um novo treinamento, vale fazer uma pergunta simples: onde está o desafio cognitivo dessa experiência? Em vez de multiplicar conteúdos, podemos incluir situações que obriguem as pessoas a analisar, decidir, discutir e resolver problemas reais. Sempre lembrando que fricção intencional é criar as condições para que o aprendizado aconteça de verdade, não dificultar ele.
    
2. Medir o que realmente importa
   Durante muito tempo, medimos participação, conclusão e satisfação. Esses indicadores continuam relevantes, mas já não são suficientes. Precisamos observar sinais de envolvimento e mudança, como a qualidade das discussões, a aplicação prática do que foi aprendido e a evolução das decisões no dia a dia. Em outras palavras, menos foco em atividade e mais foco em impacto.
    
3. Envolver líderes como protagonistas da aprendizagem
   Nenhuma experiência de desenvolvimento se sustenta sem liderança. São os líderes que criam espaço para reflexão, que estimulam conversas difíceis e que transformam aprendizado em comportamento. Quando eles participam da condução da mudança, a aprendizagem deixa de ser evento e passa a ser cultura.
    

Uma potencial conclusão

No fim das contas, o nosso papel enquanto líderes do aprendizado para o trabalho não é tornar o aprendizado mais fácil. É torná-lo mais significativo.

E, em um mundo que tenta eliminar toda fricção, talvez a responsabilidade mais estratégica dos educadores seja preservar exatamente aquilo que faz o cérebro evoluir e comportamento surgir do encontro da competência com a consciência: o esforço certo, no momento certo, com o apoio certo.

O artigo “Paradoxo da fricção: aprender exige esforço”, assinado por Constanza Hummel, foi publicado em primeira mão no dia 06/04 no Educador 21 — um portal referência em inovação e tecnologia na educação.

Constanza é colunista mensal do portal na editoria de Educação Corporativa, onde contribui com reflexões sobre o papel estratégico do T&D para os negócios e seus desafios diante das transformações e das competências para o mundo do trabalho.